Zen Media公關主管海斯 (Oliver Hays) 在LinkedIn上發布了一個公關實習生的職缺，便去吃晚餐。一個小時後，他回來查看電子郵件，發現自己收到了100多份申請履歷。

「怎麼回事？」海斯回憶道，潮水般湧入的求職申請，讓他不得不關閉徵才。

最初，海斯很高興有大量申請人，但看完履歷後很快就改變主意，「他們感覺很普通，也太機械化，」他得出結論是，這些履歷都是機器人編寫的。最後，海斯花了一個月的時間才將候選名單縮減為最終的6位。
 

拒看成堆機器履歷，真人內推興起

《華爾街日報》觀察，隨著AI在求職與徵才中扮演愈來愈重要的角色，人們反而重新開始依賴人際網路。
為了促進員工多使用人脈關係，軟體巨頭達梭系統公司等一些雇主，增加了對推薦成功的員工的現金獎勵。其他機構像是邁阿密大學及其擁有2萬名員工的醫療系統，也推出了新的推薦獎金計劃。有一些企業徵才軟體，可以讓公司首先識別被內推的求職者，使這些申請人在競爭中脫穎而出。 

今年28歲的喬恩森（Samuel Joynson）在公司重組期間失業後，最初嘗試了當代的求職之路：用ChatGPT來編輯他的履歷，和起草求職信。 後來他察覺苗頭不對，改為自己撰寫，每一份申請大約花兩個小時。他還強迫自己聯繫在大公司工作的每一位大學同學，向他們詢問工作經驗、辦公環境和遠距工作政策。「我採取的方法是，讓它盡量『以人為本』，」喬恩森說。
喬恩森的老式策略得到了回報。許多談話讓他認識了目標公司的其他員工。4月，他在微軟找到了一個職位，擔任資深技術PM。 
 

人脈推薦的潛在困境
然而，內推可會讓企業裡的人才變得同質性過高、一元化。薪酬管理公司PayScale的研究主管托馬斯（Ruth Thomas）表示，人們往往認識，並因此推薦「與自己相似的人」。 

此外，還往往會加劇員工組成失衡。PayScale對53,000名員工的調查發現，白人男性透過推薦，比其他人獲得更多工作和更高的加薪，因為他們更有可能與企業決策者建立聯繫。 

MIT史隆管理學院副教授、最近一篇論文的合著者霍頓（John Horton）表示，招募主管可能會說：「他們是我在普林斯頓大學的俱樂部裡認識的人，所以他們不錯。」

另一個奇特的現象是，由於內推風潮正盛，在網路論壇中也出現了「互推群」，其中的推薦可能被刻意操縱。

一些用戶在職業建議App Fishbowl上發文寫道，「有人願意內推我進亞馬遜嗎？」或是「尋找Spotify的內推，謝謝！」

內推成功，對於協助推薦的員工有好處，因為他們能領取豐厚獎金，但長此以往，企業可能又有新一批收不完的劣質履歷。

數家企業正在思索應對之道。例如思科，在徵才方面更依賴內部推薦，但也啟動了致力聘雇有色人種和沒有大學學位的求職者的計畫，目前聘了100多名這類員工。該公司也直接到校園，尋找令人印象深刻的學生。

AI入侵求職與徵才的世道，求職者與企業似乎將繼續玩道高一尺、魔高一丈的遊戲，但佔上風的是哪一方，會持續更迭。 

資料來源﹔https://www.cw.com.tw/article/5130610?utm_campaign=fb_cw-social-daily-240604-5130610&utm_medium=social&utm_source=fb_cw&fbclid=IwZXh0bgNhZW0CMTEAAR236-44khE5pqwtb0UfmUYIRWlWQCa6gRrZrAzV5IQwnGgxYwxnv-XaN2Q_aem_ATHZHFU4H3aMkSvDXOgnOhMkifrD2Xc2MQZy4qWXBU8Je8wweEufyAcu1-sAS932Lh9jQcDmVVei6A_hKZu99uKs